Les employeurs sont tenus de financer le système de formation professionnelle. En outre, le législateur et la jurisprudence les ont contraints à être plus actifs à travers des dispositifs comme le compte personnel de formation, l’obligation de négocier une gestion dite anticipée de l’emploi et des compétences ou encore l’engagement d’organiser un entretien professionnel pour chaque salarié. Selon le code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Qu’est-ce que le compte personnel de formation (CPF) ?
Selon l’article L. 6111-1, tous les salariés du secteur privé sont tenus de disposer d’un compte personnel de formation (CPF), valable depuis leur première entrée sur le marché du travail jusqu’à leur retraite. Le CPF permet aux salariés âgés de 16 ans ou plus d’acquérir des droits à la formation qui sont inscrits sur le compte pendant toute la durée de la vie professionnelle. Le changement d’emploi ou l’alternance entre travail et chômage n’affecte pas le droit à la formation d’un individu.
Le CPF fait partie du Compte personnel d’activité (CPA), qui vise à sécuriser le parcours professionnel de l’individu en renforçant sa liberté d’action et en levant les obstacles à la mobilité. Le CPA peut être ouvert par toute personne âgée de 16 ans ou plus, en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée par les services publics de l’emploi dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle. Le service est accessible depuis un site internet en ligne.
A partir du 1er janvier 2019, les droits à la formation acquis au titre du CPF sont monétisés et décomptés en euros. À partir de 2020, si le salarié travaille au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’employeur crédite le CPF à hauteur de 500 € par an (dans la limite d’un plafond total de 5 000 €) en fin d’année. Si le salarié travaille moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail pour l’ensemble de l’année, l’employeur crédite le CPF à la fin de cette année au prorata du temps travaillé.
Les droits inscrits sur le compte peuvent être complétés au moment de l’utilisation si le titulaire ne dispose pas d’une somme suffisante pour suivre la formation suivie. Il peut être alimenté par l’employeur, le salarié, les conventions collectives sectorielles ou les services publics de l’emploi. En cas de chômage, le compte peut être alimenté par l’État ou l’autorité régionale compétente en matière d’emploi. Les conventions collectives au niveau de l’entreprise peuvent également prévoir des contributions financières supplémentaires versées par l’employeur pour les comptes personnels de formation.
Pour être éligibles au CPF, les cours en investissement immobilier à haut rendement doivent être mentionnés sur une liste officielle accessible en ligne. Parmi les exemples de cours répertoriés figurent les programmes de formation délivrant une qualification professionnelle, la validation des acquis de l’expérience et les cours de formation dédiés à la création d’entreprise.
La titulaire du compte a le contrôle total de l’utilisation du CPF, qui ne peut être débité sans son accord.
Plan de développement des compétences et certification
Selon L. 6312-1, l’employeur doit proposer des formations dans le cadre du plan de développement des compétences, qui vise à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à conserver leur emploi, notamment au regard des évolutions technologiques.
Même s’il n’est pas légalement obligatoire, le plan de développement des compétences est un document qui regroupe l’ensemble des actions de formation retenues pour les salariés. Le plan peut aider l’employeur à se conformer aux obligations légales mentionnées à l’article L. 6312-1. Les représentants des salariés doivent être informés et consultés sur la décision de l’employeur de mettre en place un tel plan.
Le plan de développement des compétences distingue les deux initiatives suivantes :
Les actions de formation obligatoires, en application des conventions collectives : Elles visent à développer des compétences directement applicables à l’exercice des fonctions du salarié ou liées à un projet d’évolution ou de modification des fonctions du salarié dans le cadre du contrat de travail. Le salarié n’ayant pas à exprimer son consentement à ces actions obligatoires, son refus d’y participer peut constituer un motif de licenciement, sauf si l’employeur propose au salarié un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Même si ces actions se déroulent pendant le temps de travail, le salarié a droit à la rémunération et aux protections sociales prévues dans le contrat.
D’autres actions de formation, dites non obligatoires : Elles visent à développer des compétences applicables à d’autres rôles professionnels différents de celui que le salarié occupe actuellement, au sein ou en dehors de l’entreprise. Dans tous les cas, l’employeur doit obtenir le consentement écrit du salarié. Le refus du salarié d’y participer ne peut constituer un motif de licenciement. Si ces initiatives se déroulent pendant les heures de travail, le salarié a droit à la rémunération et aux protections sociales prévues dans le contrat. Si ces initiatives se déroulent en dehors du temps de travail, elles doivent respecter la limite de temps par salarié définie par convention collective d’entreprise. En l’absence d’accord collectif d’entreprise, l’article L. 6321-6 prévoit une limite de 30 heures par an et par salarié. Avant d’entreprendre une formation, l’employeur doit convenir avec le salarié des modifications à apporter au contrat de travail en ce qui concerne notamment le changement de qualification et l’augmentation de la rémunération.
A qui s’adresse le CPF pour une formation en investissement immobilier à haut rendement ?
Si vous êtes salarié d’une agence immobilière ou de toute autre activité salariée dans le secteur de l’immobilier, vous pouvez vous faire financer par le CPF. Parlez-en auprès de votre responsable hiérarchique.
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